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23 mai 2010

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Les modes de rupture du contrat de travail

Par Grégoire Le Metayer. La rupture du contrat du travail à durée indéterminée peut recouvrer de nombreuses qualifications. Elle s’entend cependant à chaque fois de la cessation des relations contractuelles entre un salarié et son employeur. Il convient de les classer en trois catégories :

· Les ruptures à l’initiative du salarié (1).
· Les ruptures à l’initiative de l’employeur (2).
· Les ruptures d’un commun accord (3).

1. Les ruptures à l’initiative du salarié

La plus fréquente est la démission (1.1). Toutefois, il existe à coté différentes ruptures que sont la prise d’acte (1.2), la résiliation judiciaire (1.3) et le départ à la retraite (1.4).

1.1 La démission

Elle est prévue aux articles L1237-1 et suivants du Code du travail. Il s’agit de la faculté qu’a le salarié de rompre de façon unilatérale et non motivée son CDI. Cette rupture n’est donc pas subordonnée à l’accord de l’employeur.
Le salarié doit donc simplement respecter un délai de préavis fixé soit par la loi (de façon exceptionnelle), soit par les conventions collectives, soit par les usages de la profession, ou enfin soit par le contrat de travail. Si ce délai n’est pas respecté, le salarié peut être amené à verser à l’employeur la rémunération qu’il aurait reçu durant ce préavis (Soc. 29 mars 1995).

Deux conditions cumulatives doivent toutefois être remplies pour qu’une rupture soit qualifiée de démission :
· L’acte du salarié doit clairement exprimer la volonté de rompre le contrat de travail. Une violation du contrat (même prolongée) ou une démission donnée dans un mouvement d’humeur ne suffisent pas. La volonté du salarié et la manifestation de cette volonté ne doivent donc pas être équivoque.
· La volonté de rompre doit être « indépendante de tout différent survenu avec l’employeur ». Au contraire, si la volonté de démissionner est due à un différent avec l’employeur, la démission est requalifiée en prise d’acte de la rupture par le salarié. Cette distinction a été posée par les arrêts de la chambre sociale du 9 mai 2007.

1.2 La prise d’acte de la rupture par le salarié

Il s’agit des cas dans lesquels soit le salarié considère le contrat rompu du fait de l’employeur, soit la démission est requalifiée en prise d’acte par le juge du fait de son équivocité (Soc. 9 mai 2007). Est ainsi équivoque la démission qui est accompagnée de « reproches » faites à l’employeur.

Deux solutions sont alors possibles :
· Soit les faits reprochés à l’employeur justifient la rupture. Dans ce cas, la prise d’acte par le salarié produira les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (soc. 25 juin 2003). Les faits reprochés doivent cependant être « suffisamment graves » (soc. 23 juin 2003).
· Soit les faits reprochés ne justifient pas la rupture. Dans ce cas, la prise d’acte par le salarié produira les mêmes effets qu’une démission.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve des faits reprochés à l’employeur et, dans ce cas, le doute profite à l’employeur (Soc. 19 décembre 2007).

1.3 La résiliation judiciaire

Il s’agit, pour le salarié, de demander à un juge de prononcer la résiliation du contrat de travail. Le salarié doit alors apporter la preuve que l’employeur a commis des fautes qui présentent « une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat » (soc. 15 mars 2005). Il appartient au juge d’apprécier si une faute présente ou non une « gravité suffisante ».
Si la résiliation est prononcée, le salarié bénéficiera d’une indemnisation au minimum égale à celle d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 20 janvier 1998) et la date de la rupture sera celle du jugement. Si la demande en résiliation est refusée, le contrat de travail continuera à s’exécuter normalement.

Pendant la procédure le contrat de travail n’est pas rompu, et le salarié effectue son travail et à perçoit son salaire. De plus, l’employeur ne pourra pas licencier son salarié en se basant sur l’action en justice de ce dernier.

1.4 Le départ à la retraite

Il s’agit de la décision du salarié qui quitte volontairement son emploi pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse. Il faut la distinguer de la mise à la retraite et du départ à la retraite accepté par l’employeur. Deux dispositions à l’égard de cette rupture :
· Le salarié partant, et ayant au moins 10 ans d’ancienneté, a droit à une indemnité de départ à la retraite (articles D1237-1 et -2 du Code du travail).
· Il doit respecter le délai de préavis légal prévu en cas de licenciement et non en cas de démission (article L1237-6 du Code du travail pour la durée du préavis).

2. Les ruptures à l’initiative de l’employeur

La plus fréquente et la plus réglementé et de loin le licenciement (2.1). A coté de cette rupture, l’employeur peut aussi mettre un salarié à la retraite (2.2) ou prendre acte de la rupture (2.3). Enfin il peut invoquer la force majeure (2.4).

2.1 Le licenciement

Il s’agit de l’acte juridique par lequel l’employeur rompt un CDI. Le licenciement peut être prononcé à raison d’un motif personnel ou d’un motif économique (article L1233-3 du Code du travail).

Une procédure « commune » doit être respectée dans les deux cas :
· Un entretien préalable individuel doit être organisé (articles L1232-2 à 5 et L1232-11 à 14 du Code du travail), sauf dans le cas d’un grand licenciement économique collectif (article L1233-38 du Code du travail). Le salarié doit être convoqué au moins 5 jours ouvrables préalablement à la date de l’entretien par une lettre (avec AR ou remise en main propre contre décharge) devant contenir les mentions figurant à l’article R1232-1 du Code du travail (objet de l’entretien, date, heure, lieux, et enfin l’information au salarié de son droit de se faire assister).
· Suite à l’entretien préalable, l’employeur doit attendre 2 jours ouvrables avant de pouvoir envoyer la lettre de licenciement (article L1236-6 du Code du travail). Cette durée peut être portée à 7 jours pour les licenciements économiques d’au moins dix salariés sur une période de 30 jours ou 15 jours pour le licenciement des cadres (article L1233-15 du Code du travail). Si l’envoi d’une lettre recommandée avec AR n’est pas obligatoire, elle est cependant fortement conseillée comme moyen de preuve, la date d’envoi étant celle de la rupture (Ass. Plén. 28 janvier 2005) et du début du délai de préavis. Enfin, la lettre doit être motivé (articles L1232-6 et L1233-16).

Le licenciement, peut importe qu’il soit économique ou non, doit être basé sur une cause réelle et sérieuse (articles L1232-1 et L1233-2 du Code du travail). Cette cause doit répondre à trois caractères : être première et déterminante (Soc. 10 octobre 1990), être réelle (c'est-à-dire objective, existante et exacte) et enfin être sérieuse (pour cela les juges contrôlent « la proportionnalité entre la cause invoquée et la mesure adoptée »). La cause réelle est sérieuse est une notion d’ordre public social (Soc. 14 novembre 2000).

En matière de licenciement pour motif personnel, la cause réelle et sérieuse est caractérisée par l’existence d’une faute sérieuse, grave ou lourde.

2.2 La mise à la retraite

Elle est prévue par l’article L1237-5 du Code du travail. Il s’agit d’une possibilité qu’a l’employeur de rompre le contrat de travail sur la base de l’âge du salarié. Cet âge minimum pour la mise à la retraite est actuellement de 65 ans (prochainement 70 ans). Quelques exceptions subsistent toutefois jusqu’en 2010 (article L1237-5 du Code du travail). De plus, l’employeur ne peut en aucun cas mettre à la retraite un salarié qui ne bénéficie pas d’une pension de vieillesse à taux plein.

Si ces conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement discriminatoire motivé par l’âge, et donc nul par application des articles L1132-1 et 4 du Code du travail (Soc. 21 décembre 2006).

La mise à la retraite n’est pas soumise au droit commun du licenciement, excepté pour la durée du préavis et pour l’indemnité légale (L1237-6 et L1237-7 du Code du travail). Ainsi, aucun formalisme particulier n’est imposé, même si la rédaction d’une lettre écrite remise contre décharge ou envoyée avec AR est recommandée pour des raisons de preuve.

2.3 La prise d’acte de la rupture par l’employeur

Il s’agit pour l’employeur de prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail du fait d’un manquement du salarié à l’exécution normale de sa prestation de travail (absence injustifiée, abandon de poste, etc.). Sous peine de voir cette rupture qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement (Soc. 25 juin 2003).

2.4 La force majeure

Elle s’entend, selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, de la survenance d’un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail (Soc. 12 février 2003).

La poursuite du contrat doit être impossible, pas seulement plus difficile ou plus onéreuse. Ainsi, elle s’applique principalement en cas de décès du salarié ou de « fait du prince » (le salarié n’est plus autorisé à exercer sa profession). Même la destruction totale des locaux n’est pas constitutif d’une force majeure, le travail pouvant reprendre après reconstruction (Soc. 12 février 2003).

3. Les ruptures d’un commun accord

Il existe deux principales ruptures d’un commun accord : la rupture amiable (3.1) et la rupture conventionnelle (3.2).

3.1 La rupture amiable de droit commun

Il s’agit d’une convention par laquelle le salarié et l’employeur décident de mettre fin au contrat de travail. Si aucun écrit n’est pas requis ad vadilitatem, il est cependant conseillé d’en rédiger comme moyen de preuve. Face au danger que représente cette rupture, la jurisprudence a limité sa mise en œuvre si elle a vocation à s’opposer à l’application d’une règle spéciale du licenciement : sont ainsi annulées les ruptures d’un commun accord conclues par un salarié protégé (Soc. 2 décembre 1992) et celles conclues par un salarié du fait de son inaptitude physique (Soc. 12 février 2002). De même, toute rupture d’un commun accord n’est valide qu’en « l’absence de tout litige entre les parties » (Soc. 2 décembre 1997), sauf si la négociation a alors été engagé à « l’initiative du salarié » (Soc. 21 janvier 2003).

La rupture d’un commun accord ne peut donc être engagée aussi bien par l’employeur que par le salarié, mais ne peut pas être utilisée à la place du droit du licenciement.
De plus, si la procédure de licenciement n’a pas à être respecté en cas d’accord reposant sur un motif personnel, il n’en est pas de même lorsqu’une rupture pour motif économique et envisagée.
Enfin, l’accord conclu a normalement force obligatoire. Il peut cependant être annulé pour vice de consentement et notamment violence morale (Soc. 30 novembre 2004).

3.2 La rupture conventionnelle

Cette rupture a été créée par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

Il s’agit, comme pour la rupture amiable, d’une convention par laquelle le salarié et l’employeur décident de mettre fin au contrat de travail. Toutefois, contrairement à la rupture amiable, un certain formalisme est imposé. Ainsi, les parties ont l’obligation d’organiser une discussion suite à laquelle l’accord de rupture pourra être conclu. Les parties ont alors 15 jours pour se rétracter (article L1237-13 du Code du travail). A l’issue de ce délai la convention doit être transmise pour homologation au directeur départemental du travail, lequel dispose de 15 jours pour l’homologuer (article L1237-14 al.2 du Code du travail). Une fois ce délai écoulé, l’acte est tacitement homologué. Cette homologation est requise ad vadilitatem, mais n’emporte aucune force de chose jugée (l’accès à la juridiction prud’homale reste ouvert).

Il est à noter que la rupture conventionnelle peut, sauf quand elle est l’effet d’un plan de gestion prévisionnel de l’emploi et des compétences ou s’accompagne du plan de sauvegarde de l’emploi, s’affranchir des règles du licenciement économique
Une fois la rupture conventionnelle homologuée, le salarié bénéficie alors :
· D’une indemnité minimum égale à celle de l’indemnité de licenciement.
· De l’indemnisation du chômage.Grégoire Le Métayer

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