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7 mars 2011

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Le licenciement pour motif économique (2/3)

Par Grégoire Le Metayer. Après le licenciement pour motif personnel (1/3), j’aborderai ici celui pour motif économique (2/3) et dans un troisième billet le cas des salariés protégés (3/3).


En 2010, les entrées à Pôle Emploi suite à un licenciement économique ont chuté de 20%. Ce recul est important mais doit être relativisé car 2009 a été marquée par de nombreuses « suppressions » d’emplois (plan de départ volontaire, licenciement économique, etc.).

Ainsi, pour le mois de décembre 2010, 3,2% des 512.400 entrées à Pôle Emploi, soit 15.500, étaient liées à un licenciement économique.

Ce « faible pourcentage » n’est cependant pas représentatif du fort intérêt des médias pour ce type de licenciement, ni des actions prises par le gouvernement qui prévoit, entre autres, de « sécuriser les parcours professionnels des salariés ayant subi un licenciement économique au moyen d’un dispositif unifié et plus efficace ».

Quelles sont donc les règles applicables à ce type de licenciement ?

Selon l’article L. 1233-3 du Code du travail, « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Trois grandes procédures caractérisent le licenciement pour motif économique :
•Le licenciement individuel.
•Le licenciement collectif dans les entreprises de moins de 50 salariés.
•Le licenciement collectif dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Dans ce deux derniers cas, les règles varient selon qu’il y ait plus ou moins de 10 salariés concernés sur une période de 30 jours.

Une partie commune

Tout d’abord, l’employeur ne peut licencier pour motif économique que lorsque tous les efforts ont été réalisés pour reclasser le(s) salarié(s) concernés (art. L. 1233-4 du Code du travail).

Il doit ensuite obligatoirement fixer un ordre de licenciement (*1), c’est-à-dire établir un ordre de départ en fonction de critères objectifs définis (art. L. 1233-5 du Code du travail) :
•soit par l’employeur après consultation du Comité d’Entreprise (CE) ou des Délégués du Personnel (DP),
•soit par la convention collective applicable.

Ces critères, non discriminatoires, prennent notamment en compte l’ancienneté, la situation familiale ou d’autres situations rendant la réinsertion plus difficile (handicap, l’âge, etc.).
Excepté pour un licenciement individuel, il doit également réunir et consulter les représentants du personnel (le CCE et le CE ou à défaut les DP) en leur communiquant tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement (arts. L. 1233-10 et L. 1233-31 du Code du travail) :
•Les raisons économiques.
•Le nombre de licenciements envisagés.
•Les critères proposés pour l’ordre des licenciements.
•Le calendrier prévisionnel.
•Les mesures de nature économique envisagées.

Enfin, la notification du licenciement se fait systématiquement au moyen d’une lettre recommandée avec accusé de réception dont les délais avant expédition sont variables (voir tableau ci-dessous). Elle doit préciser l’énoncé des motifs économiques, l’existence d’une priorité de réembauchage et proposer une Convention de Reclassement Personnalisée (CRP) ou, si l’entreprise compte au moins 1.000 salariés, un Congé de Reclassement (CR).


I) Le licenciement individuel pour motif économique

Chaque salarié est convoqué à un entretien préalable au cours duquel lui sont exposées les raisons de son licenciement. Il est également informé des mesures de reclassement possibles et de l’existence d’une CRP ou d’un CR.
Le licenciement est ensuite notifié au salarié et, dans les 8 jours, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE, ex Direction Régionale du Travail et de l’Emploi) (art. L. 1233-19 du Code du travail).

II) Le licenciement collectif de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours

Après consultation des représentants du personnel, un compte rendu est envoyé à la direction départementale du travail.
L’employeur respecte ensuite la même procédure que celle pour le licenciement individuel : convocation, entretiens, notification du licenciement aux salariés et à la DIRECCTE.
Concernant le licenciement économique de plus de dix personnes, les règles varient selon que l’entreprise compte plus ou moins de 50 salariés.

III) Le licenciement collectif de 10 personnes et plus au sein d’une entreprise de moins de 50 salariés sur une période de 30 jours

L’employeur doit commencer par consulter les DP en organisant deux réunions dans un délai n’excédant pas 14 jours (art. L. 1233-19 du Code du travail). Au préalable, il leur aura transmis tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement.
S’il existe des représentants du personnel, la tenue d’un entretien préalable n’est pas obligatoire (art. L. 1233-38 du Code du travail), mais le reste dans le cas contraire. L’employeur ne peut donc se voir reprocher l’absence de ces entretiens (*2).
La procédure est alors identique à celle exposée précédemment : convocation, entretien et notification du licenciement aux salariés et à la DIRECCTE.

Cette autorité administrative suit également la procédure de licenciement économique de bout en bout, afin de vérifier que la loi est bien respectée. L’employeur transmet donc tous les documents relatifs au projet de licenciement économique : dossiers communiqués aux représentants du personnel, comptes rendus et projet de licenciement.

IV) Le licenciement collectif de 10 personnes et plus au sein d’une entreprise de plus de 50 salariés sur une période de 30 jours

La procédure est plus contraignante en matière de reclassement des salariés et de consultation des instances représentatives du personnel.
L’une des étapes majeures est l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Celui-ci comprend des mesures concrètes, précises, et de nature à éviter les licenciements (*3).

Ce plan, ainsi que tous les renseignements utiles, sont remis aux représentants du personnel avant toute réunion et prise de décision.

Nota : à défaut de représentant du personnel, les salariés sont directement informés par affichage sur le lieu de travail :
•Du plan de sauvegarde de l’emploi.
•Des propositions de l’administration pour l’améliorer et de sa réponse motivée.

L’employeur n’oubliera pas de convoquer les représentants du personnel pour deux réunions à tenir dans un délai (art. L. 1233-30 du Code du travail) :
•De 14 jours, lorsque moins de 100 licenciements sont envisagés.
•De 21 jours, lorsque le nombre de licenciements est compris entre 100 et 250.
•De 28 jours, pour plus de 250 licenciements envisagés.

Les représentants du personnel peuvent ici se faire assister d’un expert comptable (art. L. 1233-34 du Code du travail). Ils doivent alors tenir trois réunions : les deux premières dans un délai compris entre 20 et 22 jours et la troisième suivant les délais précités (14, 21 ou 28 jours).
L’employeur est également tenu de donner une réponse motivée aux suggestions du CE et de l’administration.

Cette dernière reçoit les mêmes informations que les représentants du personnel, ainsi que les comptes rendus de réunions et le projet de licenciement. Son rôle est de veiller au respect de la loi et des conventions aussi bien en matière de mise en place des mesures sociales que de consultation des représentants du personnel.
Une fois l’autorité administrative notifiée du projet de licenciement, l’employeur enverra la lettre de licenciement en respectant les délais suivants :
•30 jours pour 10 à 99 licenciements.
•45 jours pour 100 à 249 licenciements.
•60 jours pour plus de 250 licenciements.

Plus que jamais, le DRH doit avoir une réelle maîtrise de son environnement juridique.

*1 : Arrêt du 13 juillet 1993 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*2 : Arrêt du 15 décembre 1999 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*3 : Arrêt du 10 juin 1997 de la Chambre sociale de la Cour de cassation

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