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13 mai 2011

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Le contenu de la clause de non-concurrence

Par Grégoire Le Metayer. Le contrat de travail contient souvent certaines clauses « particulières ». Parmi ces dernières, celle de « non-concurrence » revient plus fréquemment, y compris devant les tribunaux.

Différente de l’obligation de loyauté à laquelle chaque salarié est soumis durant l’exécution de son contrat de travail (art. 1135 du Code civil *1), la clause de non-concurrence vise à empêcher le salarié quittant son entreprise de lui porter préjudice en la concurrençant.

Toutefois, pour être licite, elle doit répondre à plusieurs critères cumulatifs.
Comme l’a précisé la Chambre sociale de la Cour de cassation (*2), « la clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives ».

• Une clause indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

Face à la restriction apportée à la liberté du travail, la clause de non-concurrence ne peut concerner que certaines activités « essentielles » de l’entreprise.
Il en est ainsi des vendeurs qui sont au contact de la clientèle, des ingénieurs travaillant sur un nouveau produit, etc.
En revanche une telle clause ne peut être conclue avec un laveur de vitres (*3).

• Une clause limitée dans le temps, dans l’espace et quant aux activités visées

Toujours dans l’optique de protéger la liberté du travail, la durée de la clause de non-concurrence doit être proportionnelle à la nature de l’emploi occupé (*4). Ainsi, la durée ne sera, dans la plupart des cas, pas la même pour un ingénieur ayant participé à la conception d’un produit n’étant pas encore sur le marché que pour un vendeur au contact de la clientèle.
De même, elle ne peut obliger quelqu’un à s’expatrier pour avoir un emploi conforme à son expérience professionnelle ou à sa qualification (*5).

• Une clause comprenant une contrepartie financière

Obligatoire depuis la jurisprudence de 2002 (voir *2), cette contrepartie, versée après la rupture, vise à compenser le préjudice subi par le salarié. Elle ne peut donc pas être exclue en cas de faute ou limitée à certains modes de rupture (comme la démission) sous peine de nullité.
Pour être licite, les clauses signées avant cette date ne prévoyant pas de contrepartie doivent faire l’objet d’un avenant… soumis à l’acceptation expresse du salarié.
Si un seul de ces trois critères n’est pas rempli, la clause de non-concurrence est considérée comme nulle et peut donner lieu au versement de dommages et intérêts dans le cas où le salarié l’aurait respecté.

Enfin, et cela semble logique, le salarié doit être informé de son contenu et l’approuver explicitement.
Une clause de non-concurrence peut donc être prévue au moment de la conclusion du contrat de travail ou au cours de son exécution. Elle peut également résulter d’une convention collective qui l’impose à certains salariés. Dans ce cas, pour leur être applicable, ces derniers doivent avoir été mis en mesure d’en prendre connaissance lors de son embauche (*6).

S’applique-t-elle à tous les modes de ruptures du contrat de travail ?
OUI en l’absence de précision sur les causes pouvant mener à la rupture.
Autrement dit, l’employeur qui met en place un plan de départ volontaire, et incite fortement certains salariés à en profiter, pourra se prévaloir de la clause de non-concurrence si elle est formulée en des termes généraux.
Au contraire, si elle vise explicitement un (ou plusieurs) mode(s) de rupture, elle ne s’appliquera qu’à ce(s) dernier(s).

L’employeur peut toutefois choisir de ne pas exercer la clause de non-concurrence (et donc de ne pas verser l’indemnité), à condition de respecter les modalités de renonciation prévues par le contrat ou la convention collective applicable. En l’absence de telles modalités, il ne pourra y renoncer qu’avec l’accord du salarié.

Que se passe-t-il si le salarié viole la clause de non-concurrence ?
Dans ce cas, il perd droit à l’indemnité compensatrice et devra rembourser les sommes déjà perçues. Il peut aussi être condamné à verser des dommages et intérêts.
Le nouvel employeur peut également être condamné si la preuve est apportée qu’il connaissait l’existence de cette clause lors de l’embauche. Dans tous les cas, le juge des référés peut ordonner le licenciement si cela s’avère nécessaire (*7).

Dans les faits, il n’est pas toujours évident de contrôler la bonne exécution d’une clause de non-concurrence. Le salarié n’a en effet aucune obligation d’informer son ancien employeur sur la nature de son nouvel emploi.
Afin de réduire les coûts liés à ces clauses (et de pouvoir les contrôler plus facilement), il est donc conseillé de ne les conclure qu’au cas par cas en « pesant le pour et le contre ».

Nota:
*1 : article 1135 du Code civil : « les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l’équité, l’usage ou la loi donnent à l’obligation d’après sa nature ».
*2 : arrêt du 10 juillet 2002 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*3 : arrêt du 14 mai 1992 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*4 : arrêt du 7 mai 1991 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*5 : arrêt du 28 octobre 1997 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*6 : arrêt du 8 janv. 1997 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*7 : arrêt du 26 octobre 1993 de la Chambre sociale de la Cour de cassation

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